Colección: Colección Eduardo de Hinojosa y Naveros

La subrogación de trabajadores es un fenómeno jurídico de difícil aplicación práctica que requiere de una especial atención a todas las circunstancias fácticas que puedan concurrir en el caso concreto. En la denominada obligación de subrogación de los trabajadores pueden localizarse supuestos diferentes de sucesión de empresa, cada cual, con sus particularidades jurídicas y su compleja técnica procedimental y de desarrollo: 1) Sucesión de empresa “clásica” del artículo 44 ET; 2) Sucesión de empresa consecuencia de la sucesión de plantilla; 3) Subrogación empresarial ex convenio colectivo o convencional –cubriéndose así un espacio al que no alcanza el artículo 44 ET–; 4) En pasado –y con matizaciones– la subrogación ex pliegos (cuando los pliegos que regulaban la concesión imponían las obligaciones de subrogación de los trabajadores cumpliéndose todos y cada uno de los requisitos previstos en los mismos). 5) Sucesión contractual mediante acuerdo entre la empresa cedente y cesionaria, aun no concurriendo los requisitos del artículo 44 ET, que constituye una novación por cambio del empleador que exige el consentimiento de los trabajadores afectados en aplicación del artículo 1205 del Código Civil. 6) Sucesión de empresas en caso de concurso –para lo que habrá de estarse a las especialidades de la Ley Concursal–. La normativa impone la continuidad ipso iure y de carácter automático de las relaciones laborales en curso y la correspondiente sucesión legal del nuevo titular en la posición activa y pasiva del titular precedente en cada una de las relaciones laborales a las que le es de aplicación dicha obligación. Por tanto, se produce la accesión legal de responsabilidad, en virtud de la cual, al titular precedente de la empresa no le sustituye el nuevo, sino que se le yuxtapone. Asimismo, en el fenómeno de la subrogación, a efectos prácticos, es fundamental distinguir entre actividades “materializadas” (activo tangible o intangible –y supuestos tales como los de “clientela cautiva”–) y actividades “desmaterializadas” (donde lo relevante será la mano de obra y –no nos olvidemos– si esa mano de obra puede ser calificada de parte esencial). Grosso modo se aborda así un profundo estudio acerca de los puntos más complejos y conflictivos de las relaciones laborales en la sucesión de empresa.

Pompeyo Gabriel Ortega Lozano es profesor de la Universidad de Granada. Posee más de doscientas publicaciones relevantes en las principales editoriales y revistas de impacto. Es investigador principal e investigador colaborador en varios proyectos de investigación. Coordinador principal en varios proyectos docentes. Ponente habitual en congresos, jornadas, seminarios y reuniones de relevancia científica. Ha realizado multitud de estancias docentes e investigadoras en las universidades más prestigiosas de Inglaterra, Irlanda, Italia y España. Dentro de su labor académica viene ocupando diversos cargos en revistas científicas de reconocido prestigio. Es también el responsable de la “Sección de Jóvenes y Nóveles” de la AESSS (Asociación Española de Salud y Seguridad Social) y miembro de su junta directiva (actuando como vocal del comité ejecutivo). Cuenta con numerosos premios y reconocimientos que ha obtenido a lo largo de su trayectoria profesional y académica.