La ley de Igualdad : Consecuencias prácticas en las relaciones laborales y en la empresa

Indice

CAPÍTULO I
LA «PARTE GENERAL» DE LA LEY ORGÁNICA PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES: LA EXTENSIÓN MATERIAL DE LA TUTELA POR RAZÓN DE SEXO
(Jesús R. Mercader Uguina)
I. LAS DIMENSIONES DE IGUALDAD (VALOR, PRINCIPIO Y DERECHO) Y SU MATERIALIZACIÓN EN LA LEY ORGÁNICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES
II. RAZONES LABORALES DE LA LEY ORGÁNICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES
III. LA «PARTE GENERAL» DE LA LEY ORGÁNICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES
1. La igualdad entre mujeres y hombres y la igualación social de la situación real de las mujeres
2. La igualdad como canon de interpretación y aplicación de las normas
3. Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo
A) Igualdad de trato y condiciones de empleo
B) Excepciones a la aplicación de no discriminación en el empleo: los trabajos prohibidos a mujeres
4. Extensión de las discriminaciones prohibidas
A) La tutela de las discriminaciones directas
a) La discriminación directa, como género
b) Discriminación por embarazo o maternidad, como especie de discriminación directa
B) Discriminación indirecta
LEY DE IGUALDAD: CONSECUENCIAS PRÁCTICAS EN LAS RELACIONES LABORALES Y EN LA EMPRESA
5. La proscripción del acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo
6. Medidas de acción positiva y tratamiento preferencial de los grupos infrarrepresentados
7. Inmunidad frente a represalias: la garantía de indemnidad
IV. LA REACCIÓN CONTRA LAS VIOLACIONES DEL DERECHO A LA IGUALDAD DE TRATO. CONSECUENCIAS JURÍDICAS DE LAS CONDUCTAS DISCRIMINATORIAS
V. BIBLIOGRAFÍA

CAPÍTULO II
¿CONTRADICCIONES TRAIDORAS? LAS IMPLICACIONES DE LA LEY ORGÁNICA PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES PARA LAS ESTRATEGIAS EMPRESARIALES (Kenneth A. Dubin)
I. INTRODUCCIÓN
II. LOS ORÍGENES Y CAUSAS ACTUALES DE LA DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DEL SEXO EN EL MERCADO DE TRABAJO
1. Las fuentes de la desigualdad y los obstáculos a su solución
2. Las desigualdades salariales: sus orígenes y posibles remedios
3. La segregación en el empleo
4. Explicaciones alternativas de la segregación en el mercado de trabajo
5. Explicaciones de las variaciones en la segregación vertical
6. Dos paradojas de la igualdad de género
III. LA LEY ORGÁNICA PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES Y LAS ESTRATEGIAS EMPRESARIALES EN ESPAÑA
1. Alcance del análisis
2. Estrategias empresariales frente a las modificaciones de la relación individual de empleo
3. Presiones externas que pueden reducir la discriminación estadística
4. El impacto de las sanciones
5. Acuerdos paritarios contra la discriminación
6. Planes de igualdad en las empresas
7. Una aguja entre la paja: La oportunidad estratégica más significativa de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
IV. CONCLUSIÓN
V. BIBLIOGRAFÍA

CAPÍTULO III
MEDIDAS Y PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS (Ana Matorras Díaz-Caneja y Patricia Nieto Rojas)
I. INTRODUCCIÓN
II. SUPUESTOS EN LOS QUE LAS EMPRESAS ESTÁN OBLIGADAS A NEGOCIAR PLANES DE IGUALDAD
1. Empresas cuya plantilla supere el umbral legal de 250 trabajadores, ya se rijan por convenio propio, ya se rijan por un convenio sectorial
A) Criterios para el cómputo del número de trabajadores
B) Diversificación del régimen aplicable a las empresas en función de que se rijan por convenio propio o por un convenio sectorial
C) Régimen transitorio
D) La situación de las empresas que ya cuentan con planes de igualdad al margen de la negociación colectiva
E) La falta de acuerdo en empresas que se rijan por un convenio sectorial
2. Empresas que se rijan por un convenio sectorial en el que se haya establecido esta obligación negocial
III. SUPUESTOS EN LOS QUE RESULTA POTESTATIVA LA NEGOCIACIÓN EN SEDE COLECTIVA DEL PLAN DE IGUALDAD
IV. SUPUESTO SINGULAR: ESTABLECIMIENTO DE UN PLAN DE IGUALDAD A EFECTOS DE CONSEGUIR LA CONMUTACIÓN DE SANCIONES ACCESORIAS IMPUESTAS POR VIOLACIÓN DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD
V. CONCEPTO DE PLAN DE IGUALDAD Y FASES DEL PROCESO DE NEGOCIACIÓN MISMO
1. Primera fase: diagnóstico o balance de situación
2. Segunda fase: apertura y desarrollo de la negociación propiamente dicha, con el objetivo de consensuar un plan de igualdad
3. Tercera fase: terminación del proceso de negociación
VI. EL ALCANCE DEL DEBER DE NEGOCIAR
LEY DE IGUALDAD: CONSECUENCIAS PRÁCTICAS EN LAS RELACIONES LABORALES Y EN LA EMPRESA
VII. LOS CONTENIDOS ¿MÍNIMOS? DEL PLAN RESULTANTE DE LA NEGOCIACIÓN
1. Medidas tendentes a hacer efectiva la igualdad de oportunidades
2. Medidas preventivas y correctoras de situaciones de discriminación
3. Medidas preventivas del acoso por razón de sexo y del acoso sexual
4. Definición del ámbito personal y territorial de aplicación del plan
5. Definición del ámbito temporal de aplicación
6. Sanciones por incumplimiento
7. El silencio de la LOIMH respecto del coste de diseño y ejecución de los planes de igualdad
8. Ventajas y contrapartidas para las empresas
VIII. REGLAS PARA EL DISEÑO DE UN PLAN DE IGUALDAD. CONTENIDO POSIBLE
1. Ingreso, selección y contratación
2. Formación en la empresa
3. Promoción
4. Igualdad retributiva
5. Tratamiento de la ordenación del tiempo de trabajo. Conciliación de la vida laboral y familiar
6. Protocolos para evitar situaciones de acoso sexual o por razón de sexo
7. Seguimiento de las medidas de igualdad
8. Lenguaje y publicidad no sexista
IX. EL PAPEL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL FOMENTO DE LA IGUALDAD
1. Acciones positivas
2. Medidas de promoción de la igualdad
3. Planes de igualdad consensuados. Experiencias prácticas
A) Ámbito sectorial. El Convenio Colectivo Estatal del Sector Industrias Químicas
B) Acuerdo Marco Repsol YPF
C) Acuerdo Laboral Caja El Monte y Caja San Fernando
X. INICIATIVAS EMPRESARIALES E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
1. Responsabilidad social corporativa
2. Distintivos en materia de igualdad
3. Experiencias prácticas: planes de igualdad implantados de manera discrecional por la empresa: INDRA Sistemas
XI. CONSIDERACIONES FINALES
XII. BIBLIOGRAFÍA

CAPÍTULO IV
LAS MEDIDAS DE IGUALDAD EN LAS PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS (Antonio Álvarez del Cuvillo)
I. PLANTEAMIENTO
II. LOS PROBLEMAS PARA IMPLANTAR MEDIDAS DE IGUALDAD EN LAS UNIDADES DE DIMENSIÓN REDUCIDA
1. Problemas generales para la eficacia de las normas laborales y su proyección sobre las medidas de igualdad
2. Problemas de diagnóstico
3. Restricción de las posibilidades de intervención
III. LAS «MEDIDAS ANTIDISCRIMINATORIAS» Y LA RELATIVA EXCLUSIÓN DE LA OBLIGACIÓN DE LLEVAR A CABO PLANES DE IGUALDAD
1. Contenido de la diferenciación
A) La relatividad de la exclusión
B) La diferencia entre los planes de igualdad y las «medidas antidiscriminatorias»
2. Finalidades de la diferenciación
A) La adaptación a la dimensión de la empresa: atención a los problemas de implantación de las medidas de igualdad
B) La estrategia de implantación progresiva de los planes sin distorsionar su naturaleza
3. Ámbito de la distinción: concepto de «pequeña y mediana empresa» utilizado
A) Criterio empleado
B) Umbral utilizado y criterios de cómputo
4. Valoración de la diferencia de trato
5. La aplicación voluntaria de los planes de igualdad en las pequeñas y medianas empresas
LEY DE IGUALDAD: CONSECUENCIAS PRÁCTICAS EN LAS RELACIONES LABORALES Y EN LA EMPRESA
IV. BREVE REFERENCIA A LAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN
V. CONCLUSIONES
VI. BIBLIOGRAFÍA

CAPÍTULO V
INSTRUMENTOS Y GARANTÍAS PARA LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL EN LA LEY ORGÁNICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES (Ana de la Puebla Pinilla)
I. INTRODUCCIÓN. LOS DERECHOS DE CONCILIACIÓN COMO INSTRUMENTO PARA ALCANZAR LA IGUALDAD ENTRE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS
II. AMPLIACIÓN Y FLEXIBILIZACIÓN EN LA REGULACIÓN DE LOS PERMISOS RETRIBUIDOS
1. Novedades en el permiso de lactancia: la posibilidad de su acumulación en jornadas completas
2. Permiso por enfermedad de familiares: la inclusión de las intervenciones quirúrgicas sin hospitalización
III. ADAPTACIONES EN LA REGULACIÓN DE LA JORNADA PARA MEJORAR LA CONCILIACIÓN DEL TRABAJO CON EL CUIDADO DE LA FAMILIA
1. Reducción de jornada para atender al cuidado de menores o familiares. En particular, el efecto de la reducción de jornada sobre el cálculo de indemnizaciones por extinción o modificación del contrato de trabajo
2. Coordinación entre el disfrute de las vacaciones y bajas vinculadas con la maternidad
IV. NUEVAS CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y NOVEDADES EN LAS YA CONOCIDAS
1. La paternidad y el riesgo durante la lactancia natural: nuevas causas suspensivas del contrato de trabajo
A) El reconocimiento a la suspensión del contrato por paternidad como derecho independiente y de titularidad exclusiva del otro progenitor
B) El riesgo durante la lactancia como causa suspensiva del contrato de trabajo
2. Algunas novedades en la regulación de antiguas causas suspensivas del contrato: maternidad y excedencia
A) Novedades en la regulación de la suspensión del contrato por maternidad: más derechos y más flexibles
B) Excedencia por cuidado de hijos o familiares
V. LAS GARANTÍAS DE LOS DERECHOS DE CONCILIACIÓN: INDEMNIDAD DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS
VI. BIBLIOGRAFÍA

CAPÍTULO VI
LA PRESENCIA EQUILIBRADA DE HOMBRES Y MUJERES EN LOS CONSEJOS DE ADMINISTRACIÓN DE LAS SOCIEDADES MERCANTILES (Ana Belén Campuzano)
I. LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA O EMPRESARIAL. EL BUEN GOBIERNO DE LAS SOCIEDADES
II. EL PRINCIPIO DE PRESENCIA EQUILIBRADA DE HOMBRES Y MUJERES EN LOS CONSEJOS DE ADMINISTRACIÓN DE LAS SOCIEDADES MERCANTILES
1. El ámbito de aplicación subjetivo: las sociedades mercantiles obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada
2. El nombramiento de mujeres en el Consejo de Administración
A) El Consejo de Administración
B) El nombramiento de mujeres en el Consejo de Administración
3. El plazo para el nombramiento de mujeres en los Consejos de Administración
4. Otras acciones de responsabilidad social de las empresas en materia de igualdad
5. Las ventajas de la adopción de acciones de responsabilidad social
III. BIBLIOGRAFÍA
LEY DE IGUALDAD: CONSECUENCIAS PRÁCTICAS EN LAS RELACIONES LABORALES Y EN LA EMPRESA

CAPÍTULO VII
DISPOSICIONES EN MATERIA DE CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVA Y SUBVENCIONES PÚBLICAS (Ángel Manuel Moreno Molina)
I. INTRODUCCIÓN
II. DIVERSIDAD DE TEXTURA DE LOS INSTRUMENTOS JURÍDICO-PÚBLICOS PARA LA CONFORMACIÓN DE LA REALIDAD SOCIAL: LA ACCIÓN ADMINISTRATIVA DE FOMENTO
III. DISPOSICIONES EN MATERIA DE CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVA (ARTÍCULOS 33 Y 34)
1. Aproximación al texto legal
2. Ámbito material de aplicación: tipología de contratos de las administraciones públicas
A) Contratos «administrativos»
a) Contratos administrativos «típicos» o «nominados»
1. El contrato administrativo de obras
2. Contrato administrativo de gestión de servicios públicos
3. Contrato administrativo de suministro
4. Contrato administrativo de consultoría y de asistencia
5. Contrato administrativo de servicios
b) Contratos administrativos especiales
B) Contratos privados de la Administración
3. Conceptos esenciales de la contratación pública que se emplean en laLey Orgánica 3/2007
A) Pliegos de cláusulas administrativas, generales y particulares
B) Órganos de contratación
C) Adjudicación de los contratos
D) Ejecución de los contratos
4. Puesta en práctica de los mandatos de la Ley Orgánica 3/2007
5. Corrección de la Ley
IV. DISPOSICIONES EN MATERIA DE SUBVENCIONES PÚBLICAS (ARTÍCULO 35)

CAPÍTULO VIII
LA LEY DE IGUALDAD Y LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: NUEVA PROTECCIÓN SOCIAL DE LOS (NUEVOS Y NO TANTO) RIESGOS LABORALES (Carmen Carrero Domínguez y M.ª Gema Quintero Lima)
I. OBSERVACIONES PRELIMINARES
II. LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN LA LEY DE IGUALDAD
1. Modificaciones esenciales: las políticas y los (nuevos) riesgos profesionales
A) Políticas públicas en seguridad y salud laboral
B) La reformulación de los riesgos profesionales relacionados con el embarazo y la lactancia
2. Aspectos colaterales: El acoso sexual y por razón de sexo
A) Delimitación de los supuestos
B) Alcance material para las empresas
III. EL NUEVO TRATAMIENTO DE LOS RIESGOS POR EMBARAZO Y LACTANCIA DESDE LA PERSPECTIVA DE LA SEGURIDAD SOCIAL
1. El riesgo durante el embarazo
2. El riesgo durante la lactancia
3. Implicaciones empresariales
IV. ALGUNAS CONCLUSIONES PROVISIONALES
V. BIBLIOGRAFÍA

ANEXO I. CUADROS SINÓPTICOS
LEY ORGÁNICA PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES (Patricia Nieto Rojas)
CUADRO 1. MODIFICACIONES INTRODUCIDAS EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES. CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR (PERMISOS RETRIBUIDOS, REDUCCIÓN DE JORNADA, SUSPENSIÓN DEL CONTRATO, ETCÉTERA)
LEY DE IGUALDAD: CONSECUENCIAS PRÁCTICAS EN LAS RELACIONES LABORALES Y EN LA EMPRESA

CUADRO 2: MEDIDAS Y PLANES DE IGUALDAD (ÁMBITO SUBJETIVO, ÁMBITO OBJETIVO, PROCEDIMIENTO Y PLAZOS)
CUADRO 3: DISTINTIVO EN MATERIA DE IGUALDAD (¿QUÉ ES?, ¿CÓMO SE OBTIENE?, ¿QUÉ IMPLICA?, ¿QUÉ VALORA?)
CUADRO 4: ASPECTOS GENERALES DE LA LEY (PROHIBICIÓN DE TODO TIPO DE DISCRIMINACIÓN, CONSECUENCIAS JURÍDICAS, NULIDAD)
CUADRO 5: ACOSO (DEFINICIÓN, MEDIDAS DIRIGIDAS A SU PREVENCIÓN, DESPIDO DISCIPLINARIO, LEGITIMACIÓN PROCESAL)
CUADRO 6: CONSEJOS DE ADMINISTRACIÓN (PRESENCIA EQUILIBRADA, ÁMBITO TEMPORAL)
CUADRO 7: CONTRATOS CON LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS (CLÁUSULAS SOCIALES, PROCEDIMIENTO)
CUADRO 8: MODIFICACIONES EN LA LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL. ASPECTOS MÁS SIGNIFICATIVOS

ANEXO II. NORMATIVA
LEY ORGÁNICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES