Mediación laboral: del conflicto al acuerdo. Volumen II. Técnicas, estrategia y casos profesionales

Sobre los autores        25
Nota de los autores        29
Introducción        31
Primera Parte
TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS ESTRATÉGICAS DE LA MEDIACIÓN LABORAL
Capítulo I
Técnicas de indagación y validación 
en mediación laboral
1.    ESCUCHA ACTIVA        39
1.1.    Definición y funciones de la escucha activa en la mediación laboral        40
1.2.    Las emociones y la escucha activa: cómo afectan al mediador y al proceso        42
1.2.1.    Competencias del mediador en la gestión emocional        44
1.2.2.    Situaciones con una alta carga emocional        46
1.3.    La necesidad de empatizar        46
1.4.    Ejemplo de escucha activa en una sesión de mediación laboral        48
1.5.    Riesgos a evitar        50
1.6.    La escucha activa en conflictos colectivos        52
2.    FORMULACIÓN DE PREGUNTAS EN MEDIACIÓN LABORAL        56
2.1.    Funciones de las preguntas y uso estratégico por la persona mediadora        57
2.2.    Principios generales para formular preguntas en mediación        58
2.2.1.    Claridad, concreción y orientación de la pregunta        58
2.2.2.    Enfoque positivo        60
2.2.3.    Tono respetuoso y cordial        61
2.2.4.    Neutralidad y ausencia de juicio        61
2.2.5.    Preguntas abiertas para fomentar el diálogo        62
2.2.6.    Escucha activa y evaluación continua        63
2.2.7.    Uso de lenguaje apropiado        63
2.3.    Aspectos que conviene evitar en la formulación de preguntas        64
2.3.1.    Evitar activar la defensividad        64
2.3.2.    Evitar emitir juicios encubiertos        66
2.3.3.    Evitar suposiciones o conclusiones anticipadas        67
2.3.4.    Evitar interrupciones innecesarias        67
2.4.    Tipos de preguntas en mediación        68
2.4.1.    Preguntas exploratorias. Para comprender el conflicto        68
2.4.1.1.    Definición y propósito        68
2.4.1.2.    Tipos de preguntas exploratorias: abiertas, cerradas, aclaratorias y confirmatorias        69
A.    Preguntas abiertas        69
B.    Preguntas cerradas        73
C.    Preguntas aclaratorias        75
D.    Preguntas confirmatorias        77
2.4.2.    Preguntas transformadoras. Para cambiar la mirada y generar soluciones        79
2.4.2.1.    Definición y propósito        79
2.4.2.2.    Tipos de preguntas transformadoras: apreciativas, equilibradoras, recontextualizantes, reflexivas, con connotación positiva y circulares        79
A.    Preguntas apreciativas        79
B.    Preguntas equilibradoras        80
C.    Preguntas recontextualizantes        81
D.    Preguntas reflexivas        82
E.    Preguntas con connotación positiva        83
F.    Preguntas circulares: aplicaciones y enfoque en el contexto laboral        85
3.    EL USO EFICAZ DEL PARAFRASEO        90
3.1.    Pasos para construir un parafraseo eficaz        90
3.2.    Qué debemos evitar al parafrasear        93
3.3.    Parafraseo ante el discurso de las partes        96
3.4.    Parafraseo: cuándo y cómo aplicarlo en mediación        99
4.    REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS        101
Capítulo II
Técnicas de transformación 
y cierre en mediación laboral
1.    LA REFORMULACIÓN        107
1.1.    Concepto, función y valor estratégico de la reformulación        107
1.2.    Principios generales para reformular en mediación        109
1.2.1.    Claridad y neutralidad        109
1.2.2.    Verificación de la comprensión        110
1.2.3.    Enfoque constructivo        110
1.3.    Aplicaciones prácticas y momentos de uso        111
1.3.1.    Clarificar el mensaje en la fase inicial        111
1.3.2.    Explorar intereses y necesidades        112
1.3.3.    Ordenar propuestas y facilitar la generación de opciones        113
1.3.4.    Verificar y consolidar acuerdos en la fase de cierre        113
1.3.5.    Valor transversal de la reformulación        114
1.4.    Reformulación y paráfrasis: diferencias clave        114
1.4.1.    Diferencias prácticas y conceptuales        115
1.4.2.    Criterios para elegir entre paráfrasis y reformulación        116
1.5.    Riesgos y desafíos en la reformulación        116
1.5.1.    Riesgo de malinterpretar el mensaje        117
1.5.2.    Riesgo de generar resistencia        118
1.5.3.    Riesgo de manipular la narrativa de las partes        118
1.6.    Ejemplo integrado de reformulación en mediación        119
2.    EL REENCUADRE        120
2.1.    Principios para reencuadrar en mediación        123
2.1.1.    Neutralidad        123
2.1.2.    Relevancia        124
2.1.3.    Enfoque constructivo        125
2.1.4.    Verificación        126
2.2.    Momentos y situaciones de uso del reencuadre        128
2.2.1.    Al explorar intereses y necesidades        128
2.2.2.    Ante posturas polarizadas        129
2.2.3.    Durante tensiones emocionales intensas        130
2.2.4.    Al generar opciones y alternativas        130
2.2.5.    Frente a confusiones o malentendidos        131
2.2.6.    En fases de cierre y consolidación        132
2.3.    Cómo aplicar correctamente el reencuadre        133
2.3.1.    Escuchar e identificar el marco desde el que se expresa el conflicto        133
2.3.2.    Proponer un marco alternativo que resulte útil y reconocible        134
2.3.3.    Verificar el nuevo encuadre y facilitar el diálogo a partir de él        135
2.4.    Riesgos a evitar en el reencuadre        136
2.4.1.    Imponer un marco desconectado de lo expresado        136
2.4.2.    Ignorar emociones relevantes        137
2.4.3.    Reencuadrar demasiado pronto        137
2.4.4.    No verificar el reencuadre        138
2.4.5.    Convertir el reencuadre en una forma encubierta de dirigir la solución        138
2.4.6.    Reencuadrar de forma excesivamente positiva o edulcorada        139
2.5.    Diferencias del reencuadre con la paráfrasis y la reformulación        139
3.    EL RESUMEN        141
3.1.    Concepto, funciones y valor del resumen en mediación        141
3.2.    Aplicaciones prácticas y momentos de uso        143
3.2.1.    Inicio de la sesión: recordar y preparar        143
3.2.2.    Centrar el diálogo: reconducir y enfocar        144
3.2.3.    Verificación de avances: consolidar y cerrar temas        144
3.2.4.    Aclaración de roles y cierre de la sesión        145
3.3.    Cómo elaborar un resumen eficaz en mediación        145
3.3.1.    Criterios técnicos y lingüísticos        145
3.3.2.    Recomendaciones de redacción para una síntesis clara, neutral y útil        147
4.    EL SILENCIO EN LA MEDIACIÓN        148
4.1.    Concepto, funciones y valor del silencio        148
4.2.    Principios y momentos de uso        149
4.3.    Ejemplo práctico: el silencio como intervención mediadora        151
4.4.    Beneficios y precauciones        152
5.    LA PRUEBA DE REALIDAD EN MEDIACIÓN        153
5.1.    Concepto, finalidad y beneficios        154
5.2.    Formas de intervención de la persona mediadora        155
5.2.1.    Intervención indirecta        155
5.2.2.    Intervención directa        156
5.3.    Momentos y modalidades de aplicación        157
5.3.1.    En la fase de negociación        157
5.3.2.    En la fase de acuerdo        158
5.3.3.    En sesiones separadas        158
5.3.4.    En sesiones conjuntas        159
5.4.    Cómo aplicar la prueba de realidad de forma eficaz        160
5.4.1.    Preguntas estratégicas        160
5.4.2.    Uso de escenarios hipotéticos        160
5.4.3.    Análisis de alternativas        161
5.4.4.    Consideración de implicaciones prácticas y legales        161
5.5.    Consideraciones éticas y cautelas de uso        161
6.    REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS        162
Capítulo III
El caucus en mediación: 
confidencialidad estratégica 
y apertura al diálogo
1.    MOMENTOS CLAVE PARA SU UTILIZACIÓN        166
2.    SITUACIONES QUE JUSTIFICAN EL USO DEL CAUCUS EN MEDIACIÓN        168
2.1.    Bloqueos que impiden el avance        169
2.2.    Escalada de tensiones        170
2.3.     Incomodidad al explorar opciones        170
2.4.    Necesidad de privacidad para reflexionar        171
2.5.    Aclaración de declaraciones ambiguas        171
2.6.    Desequilibrio de poder        172
2.7.    Gestión de expectativas divergentes        173
2.8.    Negociación de acuerdos complejos        173
2.9.    Ejemplo aplicado        174
2.9.1.    Contexto        174
2.9.2.    Caucus con el trabajador: exploración y confidencialidad        174
2.9.3.    Caucus con la empresa: evaluación de flexibilidad        175
2.9.4.    Conclusión: el caucus como herramienta estratégica         176
2.9.5.    Resumen de aprendizajes y herramienta práctica        177
3.    TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS RECOMENDADAS        179
3.1.    Preguntas abiertas        180
3.2.    Preguntas milagro        180
3.3.    Reencuadre        181
3.4.    Escucha activa        181
3.5.    Validación emocional        182
3.6.    Resumen y recapitulación        182
3.7.    Preguntas circulares        183
3.8.    Exploración de Alternativas (MAAN/PAAN)        184
4.    DE LAS POSICIONES A LOS INTERESES        185
4.1.    Importancia de identificar intereses y necesidades subyacentes        185
4.2.    Estrategias para descubrir intereses y necesidades en el caucus        185
4.2.1.    Creación de un ambiente seguro        185
4.2.2.    Usar la escucha activa y la empatía        186
4.2.3.    Usar preguntas exploratorias        186
4.2.4.    Resumir y reencuadrar        186
4.2.5.    Generación de opciones creativas        187
4.2.6.    Preparación de la reentrada a la sesión conjunta        187
4.3.    Gestión de la resistencia a transitar de posiciones a intereses        187
4.3.1.    Resistencia estratégica (intereses conocidos pero ocultos)        188
4.3.2.    Resistencia inconsciente (intereses desconocidos)        188
5.    MOMENTO MAAN Y PAAN        189
5.1.    Cómo abordar el MAAN y el PAAN        189
5.2.    Ejemplo aplicado        190
6.    ÉTICA Y CONFIDENCIALIDAD        192
6.1.    Protocolo mínimo de caucus (apertura y cierre)        193
7.    ERRORES COMUNES Y BUENAS PRÁCTICAS EN EL CAUCUS        194
7.1.    Duración excesiva o desequilibrada        194
7.2.    Confusión en la confidencialidad        194
7.3.    Uso rutinario o innecesario        195
7.4.    Buena práctica: intervención puntual con propuestas no directivas (uso excepcional)        195
8.    TRANSICIÓN A LA SESIÓN CONJUNTA Y FORMALIZACIÓN        196
9.    REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS        196
Capítulo IV
Negociación: claves que toda persona 
mediadora debe dominar
1.    MEDIACIÓN Y NEGOCIACIÓN: CONVERGENCIAS Y DIFERENCIAS        201
1.1.    Mediación como forma asistida de negociación        201
1.2.    Ventajas procedimentales de la mediación        202
1.3.    El papel de la persona mediadora en la negociación asistida        202
2.    FUNDAMENTOS DE LA NEGOCIACIÓN        202
2.1.    Definiciones clave y enfoques doctrinales        203
2.2.    El dilema del prisionero y la teoría de juegos: comprender la complejidad estratégica de la negociación        206
3.    TIPOS DE NEGOCIACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL        209
3.1.    Enfoques de negociación: distributivo e integrador        209
3.1.1.    Negociación distributiva        209
3.1.2.    Negociación integradora        211
3.1.3.    Manifestaciones prácticas        211
3.1.4.    Rol de la persona mediadora        212
3.2.    Modelos de negociación: Tradicional y Basado en principios (Harvard)        212
3.2.1.    Modelo tradicional (posicional o adversarial)        213
3.2.2.    Método basado en principios (Harvard)        214
3.2.3.    Rol de la persona mediadora        214
3.3.    Criterios para decidir el enfoque        215
4.    ELEMENTOS ESTRATÉGICOS DE LA NEGOCIACIÓN APLICADOS A LA MEDIACIÓN LABORAL        216
4.1.    Intereses, posiciones y necesidades        216
4.2.    MAAN, PAAN y valor de reserva        218
4.2.1.    MAAN y PAAN        218
4.2.2.    Valor de reserva        219
4.3.    La ZOPA: Zona de Posible Acuerdo y cómo identificarla        220
4.4.    El efecto ancla y la primera oferta        222
4.4.1.    Ejemplo laboral individual        223
4.4.2.    Ejemplo laboral colectivo        223
4.4.3.    Secuencia práctica de desanclaje (conjunta + caucus). Aplicable tanto a casos individuales como colectivos        224
5.    ESTILOS DE NEGOCIACIÓN Y SU RELEVANCIA EN MEDIACIÓN        225
5.1.    Test de Thomas-Kilmann: Cinco estilos de gestión de conflictos aplicables a los negociadores        226
5.2.    Cómo la comprensión de los estilos del TKI ayuda a la persona mediadora        227
6.    OBSTÁCULOS QUE FRUSTRAN LAS NEGOCIACIONES LABORALES Y CÓMO GESTIONARLAS CON VISIÓN ESTRATÉGICA        233
6.1.    Falta de preparación estratégica        233
6.2.    Desconfianza        234
6.3.    Fallos en la comunicación        235
6.4.    Emociones no gestionadas        235
6.5.    Posturas competitivas        237
6.6.    Criterios para evaluar la efectividad frente a las barreras        238
7.    EL ESTANCAMIENTO EN NEGOCIACIONES LABORALES: FACTORES, ERRORES Y ESTRATEGIAS PARA SUPERARLO        238
7.1.    Factores que generan estancamiento        239
7.2.    Errores estratégicos que agravan el estancamiento        242
7.3.    Estrategias prácticas para superar el estancamiento        244
8.    REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS        248
Segunda Parte
PRÁCTICUM Y CASOS PROFESIONALES
Capítulo V
Estudio de caso: análisis y desarrollo 
de un proceso integral de mediación laboral
1.    CONTEXTO DEL CONFLICTO        256
2.    DÍA 1. SESIÓN 1: SESIÓN INFORMATIVA, APROXIMACIÓN Y PRIMER CAUCUS (APROX. 120 MIN EN TOTAL)        258
2.1.    Sesión informativa        258
2.2.    Primera aproximación o presentación del conflicto: diagnóstico, exploración y expectativas en mediación        266
2.3.    El caucus: un espacio para la reflexión y el avance        274
3.    DÍA 2. SESIÓN 2 (75–105 MIN). INTERESES COMPARTIDOS Y GENERACIÓN DE OPCIONES        283
3.1.    Fase conjunta: puesta en común de intereses, generación de opciones y negociación        283
4.    SESIÓN 3 (60–90 MIN). NEGOCIACIÓN ASISTIDA Y ACUERDO OPERATIVO        290
4.1.    Negociación asistida y acuerdo operativo        290
4.2.    Fase final: cierre y formalización del acuerdo        303
5.    REFLEXIÓN Y NOTA FINAL        313
5.1.    Reflexión        313
5.2.    Nota final: claves, desafíos y aprendizajes de una mediación laboral        314
Capítulo VI
Ocho situaciones de mediación 
laboral comentadas
1.    MEDIACIÓN LABORAL EN UN CONFLICTO INTERGRUPAL POR AJUSTES HORARIOS EN UN CONTEXTO DE DIVERSIDAD CULTURAL (RAMADÁN)        322
A.    Resumen        322
B.    Tipificación del conflicto        322
C.    Organización de la mediación        324
D.    Partes involucradas        325
E.    Sede de la mediación        325
F.    Duración total        325
G.    Hechos del caso        325
G.1.    Detonante del conflicto        325
G.2.    Error de gestión y escalada        326
G.3.    Consecuencias operativas y clima        327
G.4.    Decisión de recurrir a la mediación        327
H.    Análisis del conflicto        328
H.1.    Marco normativo aplicable        328
H.2.    A nivel organizacional        328
H.3.    A nivel laboral        330
H.4.    Conclusión del análisis        331
I.    Desarrollo de la mediación        331
I.1.    Primera sesión: reuniones privadas iniciales (caucus)        331
I.1.1.    Reunión con el grupo marroquí        332
I.1.2.    Reunión con el grupo español        332
I.1.3.    Reunión con la Dirección        333
I.2.    Segunda sesión: reunión conjunta y generación de acuerdos (finales de julio de 2024)        333
I.2.1.    Restablecimiento del diálogo        333
I.2.2.    Formalización y seguimiento del acuerdo        335
I.2.3.    Evaluación de viabilidad        336
I.2.4.    Cierre y compromisos        337
J.    Conclusión        337
Resumen anílitico nº1 del caso 1. Análisis integrativo del conflicto: posiciones, intereses, necesidades y márgenes de negociación        338
Resumen estratégico nº2 del caso 1: Análisis del MAAN y del valor de reserva        340
2.    MEDIACIÓN INTRAJUDICIAL LABORAL EN UN CONFLICTO INDIVIDUAL POR CONCILIACIÓN FAMILIAR (RESIDENCIA GERIÁTRICA)        341
A.    Resumen        341
B.    Tipificación del conflicto        342
C.    Organización de la mediación        343
D.    Partes involucradas        343
E.    Sede de la mediación        344
F.    Duración total        344
G.    Hechos del caso        344
G.1.    Error de gestión y percepción de trato desigual        345
G.2.    Escalada del conflicto        345
G.3.    Consecuencias operativas y clima        346
G.4.    Decisión de recurrir a la mediación        347
H.    Análisis del conflicto        347
H.1.    Marco normativo aplicable        347
H.2.    A nivel organizacional        348
H.3.    A nivel relacional        348
H.4.    A nivel laboral (jurídico y de intereses)        349
H.5.    Posturas e intereses de las partes        350
H.6.    Conclusión del análisis        350
I.    Desarrollo de la mediación        351
I.1.    Primera sesión: apertura y caucus (28/11/2024)        351
I.1.1.    Apertura conjunta y encuadre        351
I.1.2.    Caucus (reuniones privadas)        352
I.2.    Segunda sesión: diálogo, negociación y acuerdo (05/12/2024)        353
I.2.1.    Restablecimiento del diálogo        353
I.2.2.    Negociación y generación de opciones        354
I.2.3.    Cierre y acuerdo        355
I.2.4.    Formalización y seguimiento (intrajudicial)        357
J.    Conclusión        357
J.1.    Lecciones organizativas        358
J.2.    Indicadores de seguimiento        358
J.3.    Impacto relacional        358
Resumen analítico nº1 del caso 2. Análisis integrativo del conflicto: posiciones, intereses, necesidades y márgenes de negociación        359
Resumen estratégico nº 2 del caso 2: Análisis del MAAN y del valor de reserva        360
3.    MEDIACIÓN LABORAL PROMOVIDA POR LA EMPRESA EN UN CONFLICTO ORGANIZATIVO POR AMPLIACIÓN DE TURNOS QUIRÚRGICOS EN UN HOSPITAL PRIVADO        362
A.    Resumen        362
B.    Tipificación del conflicto        362
C.    Organización de la mediación        363
D.    Partes involucradas        364
E.    Sede de la mediación        364
F.    Duración total        364
G.    Hechos del caso        364
G.1.    El detonante del conflicto        364
G.2.    Error en la gestión y percepción de trato desigual        365
G.3.    Escalada del conflicto        366
G.4.    Gestión interna y aumento de tensiones        366
G.5.    Decisión de recurrir a la mediación        366
H.    Análisis del conflicto        367
H.1.    Marco normativo aplicable        367
H.2.    Causas a nivel organizacional        367
H.3.    Conflicto organizacional (tensiones entre profesionales y Dirección)        368
H.4.    Causas a nivel laboral (jurídicas y de intereses)        368
H.5.    Posturas e intereses de las partes        369
H.6.    Conclusión del análisis        370
I.    Desarrollo de la mediación        371
I.1.    Sesión inicial: exposición de posiciones (principios de febrero de 2025)        371
I.2.    Reuniones privadas (caucus) a mediados de febrero de 2025        372
I.3.    Tercera sesión: negociación y acuerdo a finales de febrero de 2025        373
J.    Conclusión        374
Resumen analítico nº1 del caso 3. Análisis integrativo del conflicto: posiciones, intereses, necesidades y márgenes de negociación        376
Resumen estratégico nº2 del caso 3: Análisis del MAAN y del valor de reserva        377
4.    MEDIACIÓN LABORAL EN UN CONFLICTO DE INTERESES POR EL SISTEMA DE INCENTIVOS        378
A.    Resumen        378
B.    Tipificación del conflicto        378
C.    Organización de la mediación        379
D.    Partes involucradas        380
E.    Sede de la mediación        380
F.    Duración total        380
G.    Hechos del caso        380
G.1.    El detonante del conflicto        381
G.2.    Error en la gestión y escalada del conflicto        381
G.3.    Consecuencias en la empresa        382
G.4.    Decisión de recurrir a la mediación privada        383
H.    Análisis del conflicto        383
H.1.    Marco normativo aplicable        383
H.2.    A nivel organizacional        383
H.3.    A nivel laboral        385
H.4.    Conclusión del análisis        386
H.5.    Posturas e intereses de las partes        386
H.6.    Dimensión emocional y relacional        388
I.    Desarrollo de la mediación        388
I.1.    Primera sesión conjunta: presentación y posiciones (12 de marzo de 2025, 1 hora)        388
I.2.    Segunda sesión conjunta: exposición ampliada (15 de marzo de 2025, 2 horas)        389
I.3.    Caucus: reuniones privadas (19 de marzo de 2025, 1 hora y media)        390
I.4.    Tercera sesión conjunta: generación de opciones (27 de marzo de 2025, 2 horas)        392
I.5.    Sesión final: acuerdo y cierre (28 de marzo de 2025, 2 horas)        393
J.    Conclusión        394
Resumen analítico nº1 del caso 4. Análisis integrativo del conflicto: posiciones, intereses, necesidades y márgenes de negociación        396
Resumen estratégico nº2 del caso 4: Análisis del MAAN y del valor de reserva        397
5.    MEDIACIÓN LABORAL EN UN CONFLICTO GENERACIONAL Y ORGANIZACIONAL CON DENUNCIA INTERNA POR ACOSO: UN CASO EN EL SECTOR AGRÍCOLA        398
A.    Resumen        398
B.    Tipificación del conflicto        398
C.    Organización de la mediación        400
D.    Partes involucradas        400
E.    Sede de la mediación        400
F.    Duración total        400
G.    Hechos del caso        400
G.1.    El detonante del conflicto        401
G.2.    Error en la gestión y escalada del conflicto        401
G.3.    Consecuencias en la empresa        402
G.4.    Decisión de recurrir a la mediación privada        402
H.    Análisis del conflicto        403
H.1.    Marco normativo aplicable        403
H.2.    A nivel organizacional        403
H.3.    A nivel relacional / interpersonal        404
H.4.    A nivel laboral (jurídico e intereses)        405
H.5.    Conclusión del análisis        405
H.6.    Posturas e intereses de las partes        406
I.    Desarrollo de la mediación        407
I.1.    Sesión inicial: reuniones privadas (mediados de marzo de 2025, 2 horas)        407
I.2.    Primera sesión conjunta: exposición de posiciones (tres días después, 2 horas)        408
I.3.    Segunda sesión conjunta: generación de opciones (seis días después, 2 horas)        409
I.4.    Sesión final: acuerdo y cierre (diez días después de la primera sesión conjunta, 2 horas)        410
J.    Conclusión        412
Resumen analítico nº1 del caso 5. Análisis integrativo del conflicto: posiciones, intereses, necesidades y márgenes de negociación        412
Resumen estratégico nº2 del caso 5: Análisis del MAAN y del valor de reserva        415
6.    MEDIACIÓN PREPROCESAL EN UN CONFLICTO COLECTIVO POR SUPRESIÓN DE PAUSA ERGONÓMICA (ALEGACIÓN DE DERECHO ADQUIRIDO) EN UN CENTRO ESPECIAL DE EMPLEO        416
A.    Resumen        416
B.    Tipificación del conflicto        416
C.    Organización de la mediación        418
D.    Partes involucradas        418
E.    Sede de la mediación        418
F.    Duración total        418
G.    Hechos del caso        418
G.1.    Consecuencias en el centro        420
H.    Análisis del conflicto        420
H.1.    Breve reseña del marco normativo aplicable        420
H.2.    A nivel organizacional        421
H.3.    Interrelación de causas        421
H.4.    Posiciones de las partes        422
H.5.    Intereses y necesidades        422
H.6.    Conclusión del análisis        423
I.    Desarrollo de la mediación        423
I.1.    Sesión inicial: introducción y principios de la mediación        423
I.2.    Primera sesión conjunta: exposición de posiciones        424
I.3.    Debate y negociación: gestión de un bucle argumental        425
I.4.    Exploración de alternativas y consecuencias        425
I.5.    Generación de opciones: propuestas de solución (finales de noviembre de 2024, continuación)        425
I.6.    Acuerdo y cierre        426
J.    Conclusión        427
Resumen analítico nº1 del caso 6. Análisis integrativo del conflicto: posiciones, intereses, necesidades y márgenes de negociación        427
Resumen estratégico nº2 del caso 6: Análisis del MAAN y del valor de reserva        430
7.    MEDIACIÓN PARA DESBLOQUEAR LA NEGOCIACIÓN ESTANCADA DEL CONVENIO COLECTIVO EN UNA CADENA DE RESTAURANTES (CONVENIO DE EMPRESA 2025–2027)        431
A.    Resumen        431
B.    Tipificación del conflicto        431
C.    Organización de la mediación        433
D.    Partes involucradas        433
E.    Sede de la mediación        433
F.    Duración total        433
G.    Hechos del caso        433
G.1.    Plataforma del comité y oferta empresarial (marzo–abril de 2025)        434
G.2.    Posiciones previas a la mediación        434
G.3.    Consecuencias en la empresa        435
H.    Análisis del conflicto        435
H.1.    Marco normativo aplicable        435
H.2.    A nivel organizacional        435
H.3.    A nivel laboral (contenido de la negociación)        436
H.4.    Posiciones de las partes        436
H.5.    Intereses y necesidades        436
H.6.    Conclusión del análisis        437
I.    Desarrollo de la mediación        437
I.1.    Sesión inicial: introducción y principios (15/04/2025, 30 min)        437
I.2.    Primera sesión conjunta: exposición de posiciones (15/04/2025, 1 h 30 min)        437
I.3.    Caucus: profundización en intereses y alternativas (15/04/2025, 2 horas)        438
I.4.    Segunda sesión conjunta: negociación (16/04/2025, 7 h)        438
I.5.    Bloqueo y transición a caucus para desbloqueo        440
I.6.    Propuesta y cierre del acuerdo        440
J.    Conclusión        441
Resumen analítico nº1 del caso 7. Análisis integrativo del conflicto: posiciones, intereses, necesidades y márgenes de negociación        442
Resumen estratégico nº2 del caso 7: Análisis del MAAN y del valor de reserva        444
8.    MEDIACIÓN LABORAL POR SOLICITUD DE CONCILIACIÓN EN EMPRESA FAMILIAR (DEPARTAMENTO DE VENTAS, 2025)        445
A.    Resumen        445
B.    Tipificación del conflicto        445
C.    Organización de la mediación        447
D.    Partes involucradas        447
E.    Sede de la mediación        447
F.    Duración total        447
G.    Hechos del caso        447
G.1.    Detonante del conflicto        448
G.2.    Escalada del conflicto        449
G.3.    Repercusiones familiares        449
G.4.    Decisión de mediación        449
G.5.    Consecuencias        450
H.    Análisis del conflicto        450
H.1.    Marco normativo aplicable        450
H.2.    Causas del conflicto        451
H.2.1.    Causas organizacionales        451
H.2.2.    Causas laborales        451
H.2.3.    Causas familiares (secundarias)        451
H.3.    Posiciones de las partes        452
H.4.    Intereses y necesidades        452
H.5.    Dinámicas subyacentes        453
I.    Desarrollo de la mediación        453
I.1.    Primera sesión (principios de marzo de 2025, 2 horas)        453
I.2.    Segunda sesión (dos días después, 3 horas)        455
J.    Conclusión        456
Resumen analítico nº1 del caso 8. Análisis integrativo del conflicto: posiciones, intereses, necesidades y márgenes de negociación        457
Resumen estratégico nº2 del caso 8: Análisis del MAAN y del valor de reserva        460
BIBLIOGRAFÍA        460